官庁ガイドライン索引 / 労務・人事
労務・人事の官庁ガイドライン一覧
就業規則を改訂する際、労働時間や賃金の制度を設計する際に参照する文書群です。この分野は改正の頻度が高く、告示や通達により運用が変わることが多いため、条文のみを見ていると実務の水準を取り違えます。
この分野で 86件 を収録しています。主な発出機関：OECD、こども家庭庁、中央建設業審議会、人事院、個人情報保護委員会。各文書の最新版・改訂状況は、必ずリンク先の一次ソースでご確認ください。
Overview
この分野で実務上問題になること
労務は、条文よりも指針・通達・告示で運用が決まっている度合いが特に高い分野です。労働基準法を読んでも「どこまでやれば足りるのか」は書いていません。以下は、就業規則や雇用契約書に手を入れるときに、順番に確認することになる論点です。
1. 労働条件の明示
2024年4月から、労働条件通知書に記載すべき事項が追加されています。就業場所と業務の変更の範囲、有期契約であれば更新上限の有無と内容、無期転換申込権が発生する契約更新時にはその申込機会と転換後の労働条件です。雛形を数年前のまま使っている会社は、この時点で不足が生じています。
「変更の範囲」は、将来の配置転換の可能性をどこまで明示するかという問題でもあります。限定的な記載は、個別の合意内容等とあわせて勤務地・職務の限定の有無を判断する際の事情となり、配転の可否に影響する場合があります。他方、実態より広く書けば採用時の説明との齟齬が生じます。将来想定される配置転換の範囲を、採用方針や個別の合意内容と整合させて記載することが重要です。
2. 労働時間の把握
労働時間の適正な把握と、労働安全衛生法上の「労働時間の状況」の把握は、区別して考える必要があります。後者は管理監督者や裁量労働制の適用者も対象となり、高度プロフェッショナル制度の対象者については別途、健康管理時間を把握する仕組みがあります。把握は、タイムカードやパソコンの使用記録など客観的な記録を基礎とするのが原則で、自己申告制を採る場合には実態との乖離を確認・是正する措置が求められます。
実務で問題となるのは、残業の事前申請制を採用している会社です。申請がないから労働時間ではない、という整理は通りません。申請外の在社時間をどう扱うかを決めておかないと、後から未払賃金として一括で顕在化します。
3. 固定残業代
固定残業代（みなし残業代）が割増賃金の支払として有効に扱われるためには、通常の賃金部分と固定残業代部分を判別できること、そして固定残業代部分が時間外労働等の対価として支払われていることが重要です。求人票や契約書に「月給30万円（固定残業代含む）」とだけ記載し、固定残業代の金額等が判別できない運用は適切ではありません。
求人・募集時の明示では、固定残業代を除いた基本給、固定残業代の金額と対応する時間数、超過分を追加で支払う旨などを明示する必要があります。契約書や賃金規程でも固定残業代の金額や計算方法を明確にし、実際の割増賃金額が固定額を超えた場合は差額を支払う運用が必要です。固定残業代として認められない場合には、その金額が割増賃金算定の基礎に含まれる可能性があります。
4. 業務委託と労働者性
スタートアップでも相談の多い論点の一つです。契約書の表題が業務委託であっても、労働者性は実態で判断されます。仕事の依頼を断る自由があるか、業務の遂行方法に具体的な指揮命令があるか、勤務場所と時間が拘束されているか、報酬の性質はどうかなど、複数の事情を総合して判断されます。
あわせて、フリーランスとの取引については2024年11月から新しい法律（いわゆるフリーランス法）が施行されており、取引条件の書面等による明示、支払期日、募集情報の的確表示などの義務が課されています。労働者性の問題をクリアしても、この規律は別途かかります。
5. 就業規則の作成と不利益変更
常時10人以上の労働者を使用する事業場には作成と届出の義務があります。10人未満でも、労働条件を統一的に定めておく実益は大きく、後から作るほど不利益変更の問題が生じやすくなります。
既存の規則を労働者に不利に変更する場合、合意なく一方的に労働条件を変更することは原則としてできません。ただし、変更後の就業規則を労働者に周知し、変更が合理的なものであれば、労働契約法10条により変更後の労働条件が適用されることがあります。合理性は、不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などを総合して判断します。これとは別に、労働基準法上の意見聴取や届出等の手続も必要です。
この分野を掘り下げた記事：業務委託が労働者性を問われるとき
Documents
この分野の収録文書
OECD責任ある企業行動に関する多国籍企業行動指針
多国籍企業に期待される責任ある企業行動を、一般方針・情報開示・人権・雇用・環境・贈賄防止・消費者利益・競争・納税等の分野横断で示した勧告。法的拘束力はないが、各国NCPによる非司法的な苦情処理メカニズムが設けられている。
補足
1976年策定、計6回改訂され2023年改訂で名称に「責任ある企業行動」が加わった。OECDデュー・ディリジェンス・ガイダンス（仮訳）やセクター別ガイダンス、日本NCPの個別事例処理手続も同ページに掲載。
こども性暴力防止法施行ガイドライン
学校設置者等・民間教育保育等事業者が講じるべき犯罪事実確認（日本版DBS）、防止措置、早期把握、被害児童保護の実務を解説したガイドライン。対処規程ひな型、就業規則参考例、情報管理規程ひな型等の別紙11点を伴う。
補足
本文PDF（改訂版）は https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/80127231-8582-476e-a6e7-9347e725ed96/abc50df0/20260901_policies_child-safety_efforts_koseibouhou_72.pdf 。別紙（対処規程ひな型・様式案等）も同日付で改訂。こども家庭庁支援局長通知「こども性暴力防止法施行ガイドラインの改訂について（周知依頼）」（令和8年9月2日）あり。
教育・保育等を提供する事業者による児童対象性暴力等の防止等の取組を横断的に促進するための指針（横断指針）
こども性暴力防止法の義務対象事業者に限らず、教育・保育等を提供するあらゆる事業者が業界横断的に活用できる、従事者による児童への性暴力の防止策・相談窓口整備・早期把握の考え方を整理した指針。
補足
こども性暴力防止法施行ガイドライン策定（令和8年1月9日）等を踏まえた内容更新。本体PDFは https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/0edff80e-78f3-4ce9-beb0-8940a26008cf/6d66be39/20260818_policies_child-safety_efforts_koseibouhou_odanshishin_09.pdf 。相談窓口周知広報資料等も同日付で更新。
保育所や幼稚園等における虐待の防止及び発生時の対応等に関するガイドライン
保育所・幼稚園等における虐待の4類型（身体的・性的・ネグレクト・心理的）を具体例とともに整理し、いわゆる不適切保育の考え方、施設・市町村・都道府県の対応フローと未然防止策を示したガイドライン。
補足
令和7年10月1日施行の改正児童福祉法により保育所等職員による虐待の通報義務等が新設され、それを踏まえた改訂版。通報義務等に関するQ&A【第3版】も同ページに掲載。
労務費に関する基準（標準労務費）
令和6年改正建設業法に基づき中央建設業審議会が新設した労務費の基準。工種ごとに設計労務単価×歩掛りで標準労務費を示し、これを著しく下回る見積り・見積り依頼・契約は禁止され、違反発注者には勧告・公表、違反建設業者には指導・監督が行われる。
補足
国土交通省の労務費ポータルサイト（roumuhi.mlit.go.jp）に基準値や運用方針が掲載されている。
工期に関する基準
建設業法第34条の2に基づき中央建設業審議会が作成・勧告した、著しく短い工期による契約締結を防ぐための基準。公共・民間を問わずあらゆる建設工事と発注者・受注者（下請含む）が対象で、2024年4月からの時間外労働上限規制適用を踏まえて改定された。
補足
第三次・担い手3法により著しく短い工期での契約締結禁止は受注者側にも拡大。
人事院規則10-17(カスタマー・ハラスメントの防止等)
国家公務員の職場を対象に、顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）への対応措置を各府省に義務付けた新規則。民間向けの改正労働施策総合推進法・厚労省カスタマーハラスメント防止指針と同時期（令和8年10月1日）に施行されるため、官民双方の対応動向を横断的に把握する際の参照点になる。
補足
人事院サイト「ハラスメント防止」ページの【最近の動き】に掲載。規則本文PDFは https://www.jinji.go.jp/content/000016151.pdf 、運用通知（令和8年職職―114）PDFは https://www.jinji.go.jp/content/000016154.pdf 、制度のポイントは https://www.jinji.go.jp/content/000016170.pdf 。既存83件の索引には人事院発出文書が含まれていなかったため新規追加。
特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン（事業者編）
従業員や取引先のマイナンバーを扱う民間事業者向けの必須ガイドライン。番号法は利用目的を法定事務に限定し個人情報保護法より厳格な本人確認・保管制限・廃棄義務を課すため、年末調整や支払調書の実務フロー設計の基準になる。
補足
令和7年6月一部改正。金融業務については別冊（令和7年4月版）が併存する
健康保険組合等における個人情報の適切な取扱いのためのガイダンス
健康保険組合が保有するレセプト・健診結果等の取扱いルールを定めたガイダンス。事業主と保険者の情報のやり取りに一線を引く点が重要で、データヘルス・コラボヘルスを進める企業の人事部門にとっても参照が必要になる。
補足
令和8年4月改正。補完する事例集（Q&A）は令和7年10月版が最新
雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項
健診結果・ストレスチェック・産業医の意見といった従業員の健康情報を事業者が取り扱う際の留意点をまとめた文書。取扱権限者の限定や情報の加工・要約による人事部門への伝達など、要配慮個人情報を社内でどこまで共有してよいかの判断枠組みを示す。
補足
労働安全衛生法に基づく心身の状態に関する情報の取扱規程整備と併せて参照する必要がある
特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律の考え方（フリーランス法ガイドライン）
フリーランス・事業者間取引適正化等法（令和5年法律第25号、令和6年11月1日施行）の解釈指針。特定受託事業者の定義、3条の取引条件明示、60日以内の支払期日、受領拒否・報酬減額など7つの禁止行為、および募集情報の的確表示等の就業環境整備規定の解釈を示す。
補足
令和8年6月24日に改正案（知財取引指針の内容反映）のパブリックコメントが開始されており、2026年9月時点で現行は令和7年10月1日改正版。
人的資本可視化指針（改訂版）
人的資本に関する情報開示について、経営戦略と人材戦略の連動を軸に「何を、どの文脈で、どう語るか」を整理した政府指針。改訂版は開示を「項目の羅列」ではなく「戦略の開示」として捉え直す方向を打ち出しており、有価証券報告書やサステナビリティレポートの人的資本パートを設計する際の基礎資料になる。
補足
「2026年3月改訂版」という記載は正しい（令和8年3月23日公表、初版は2022年8月）。発出主体の表記に注意：策定は内閣官房の非財務情報可視化研究会だが、今回の改訂の報道発表主体は「内閣官房 日本成長戦略本部事務局」（旧・新しい資本主義実現本部事務局）。本体PDF https://www.cas.go.jp/jp/houdou/pdf/20260323_1.pdf のほか、別紙「戦略に焦点をあてた人的資本開示〜投資家の期待に応えるための考え方の整理〜」、付録①「経営戦略と人材戦略の連動及びそれを踏まえた指標の開示事例」が同時公表。付録②（開示基準・開示事項例の整理）と付録③（参考資料集）は非財務情報可視化研究会ページ（https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/nipponseichosenryaku/hizaimu/index.html）で後日公表予定とされている。
労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針
労務費の上昇分を取引価格に転嫁するための、発注者向け6・受注者向け4・双方向け2の計12の行動指針。最低賃金や春季労使交渉の妥結額といった公表資料に基づく協議を求め、指針に沿わない行為は優越的地位の濫用や取適法上の買いたたき等として問題となり得ると明記する。
補足
【2026年改正】令和8年1月1日改正で下請法→取適法の改称に対応し取組事例が追加された。指針PDFは https://www.jftc.go.jp/roumuhi_tenkasisin.pdf
事業主行動計画策定指針（女性活躍推進法）
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・情報公表について、状況把握項目や取組内容の考え方を定めた4府省共管の指針。令和8年4月1日施行の改正で、常時雇用労働者100人超の事業主に男女の賃金の差異と女性管理職比率の公表が一律義務化された。
補足
【2026年改正】従業員101〜300人の企業は男女間賃金差異・女性管理職比率に加え1項目以上、301人以上は各区分1項目以上を含め計4項目以上の公表が必要。改正ポイント資料は https://www.mhlw.go.jp/content/001668255.pdf
重要経済安保情報保護活用法の運用基準・ガイドライン（適合事業者編／行政機関編）・適性評価Q&A
いわゆるセキュリティ・クリアランス制度（令和6年法律第27号、令和7年5月16日施行）の運用基準と、適合事業者の認定・従業者の適性評価の実務を解説するガイドライン等を掲載する内閣府の公式ページ。企業が適合事業者となる場合の情報管理体制構築の基礎資料。
補足
様式ダウンロードページ、通報窓口・苦情受理窓口一覧も同ページから辿れる。
特定技能外国人受入れに関する運用要領
特定技能制度における在留資格該当性、受入れ機関・登録支援機関の基準、特定技能雇用契約の要件、支援計画の内容等を条文ごとに解説した運用要領。特定産業分野は現在19分野で、うち特定技能2号の受入れ対象は11分野とされている。
補足
新旧対照表は https://www.moj.go.jp/isa/content/001468648.pdf
育成就労制度 運用要領
技能実習に代わり令和9年4月1日に施行される育成就労制度について、受入れ機関の基準、育成就労計画の認定、監理支援機関、転籍のルール等の運用解釈を示した実務要領。技能実習生を受け入れている企業は、制度移行に向けた体制整備の設計図として最初に読むべき文書。
補足
全体版PDFは https://www.moj.go.jp/isa/content/001467946.pdf 。分野別運用方針は令和8年1月23日閣議決定。
いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項
労働契約時に労働日・労働時間を確定させず、後から勤務シフトで決めるタイプの雇用について、労働条件明示（始業終業時刻を「シフトによる」とだけ書けない）、シフト作成・変更のルール化、休業手当、年次有給休暇の取扱いなど、現行法令上の留意点を一覧化した文書。パート・アルバイトの雇用契約書と就業規則を点検する際の基準になる。
補足
令和8年6月19日改正で、所定労働日数に応じた年次有給休暇の比例付与日数、所定労働日数を算定しがたい場合の取扱い、年休取得時に支払う賃金の計算方法が追記され、あわせて令和8年6月までの関係法令改正が反映された。三交替勤務のように一定期間の労働日数・労働時間数が決まっている形態は対象外。本文PDFは https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001713615.pdf 。同ページの使用者向け・労働者向けリーフレット（000870906.pdf／000870907.pdf）は令和4年当時のもので、改正内容が反映されていない可能性がある。
エイジフレンドリーガイドライン（高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン）
高年齢労働者の労働災害を防ぐため、経営トップの方針表明と体制整備、リスクアセスメント、身体機能の低下を補う設備・装置の導入と作業管理の見直し、健康・体力の状況の把握、状況に応じた業務提供、安全衛生教育の5本柱を示したガイドライン。
補足
健康情報や体力の状況の取扱いは「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」を踏まえる必要がある。
カスタマーハラスメント対策企業マニュアル
カスハラの判断基準、企業の事前準備（基本方針の明確化・相談体制・対応手順）、現場での具体的対応フロー、被害者ケアまでを解説した厚労省の企業向けマニュアル。令和8年10月施行のカスハラ指針が求める体制づくりの土台資料として利用できる。
補足
厚労省本体サイトにも同マニュアル（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000915233.pdf ）を掲載。スーパーマーケット業編・宅配業編の業種別版もあり。法改正前の作成物のため指針本文と併読が必要。
ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について（Q&A）
令和8年10月1日施行のカスハラ対策義務化・求職者等セクハラ対策義務化を含むハラスメント防止措置義務規定の解釈をQ&A形式で示した厚労省資料。指針の文言だけでは判断が難しい実務論点の確認に使える。
補足
施行通達（均等法関係 001695579.pdf、労働施策総合推進法第10章関係 001695607.pdf）も併せて公表。
事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（求職者等セクハラ防止指針）
改正男女雇用機会均等法13条に基づき、採用面接・就職説明会・インターンシップ・OB/OG訪問等の求職活動等における自社労働者による性的言動を防止するための措置義務を定めた新指針。求職者等向けの相談窓口設置・周知や、面談ルールの明確化が求められる。
補足
【2026年新設】告示番号・施行日を一次ソースで確認。求職活動等におけるパワハラ・マタハラ類似行為への対応も望ましい取組とされる。
事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（パワハラ指針）
労働施策総合推進法に基づき、パワハラの3要素と6類型（身体的攻撃・精神的攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）の該当例／非該当例を示し、事業主の措置義務の内容を定めた指針。
補足
【2026年改正】改正労働施策総合推進法の条番号に合わせ令和8年10月1日から適用。現行版は https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf
事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（マタハラ指針）
男女雇用機会均等法15条に基づき、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の内容を典型例とともに示し、方針の明確化・相談体制・事後対応に加え、業務体制の整備など原因・背景要因の解消措置を義務づける指針。
補足
現行版は https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605635.pdf
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（セクハラ指針）
男女雇用機会均等法11条に基づき、対価型・環境型セクハラの定義と、事業主が必ず講じなければならない方針の明確化・相談窓口の整備・事後対応・プライバシー保護等の措置を定めた指針。
補足
【2026年改正】令和8年10月1日適用版。現行版は https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf
事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（カスタマーハラスメント防止指針）
改正労働施策総合推進法33条に基づき、カスハラを「顧客等の言動」「社会通念上許容される範囲を超えたもの」「就業環境が害される」の3要素で定義し、方針の明確化・相談体制・事後対応に加え、特に悪質なものへの対処方針の策定と体制整備を義務づける新指針。
補足
【2026年新設】告示番号・施行日を厚労省ページ及び告示本文で確認。障害者差別解消法の合理的配慮、消費者の権利、各業法上のサービス提供義務との関係に留意すべき旨が明記されている。リーフレット詳細版は https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662580.pdf
労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和7年法律第33号）関係（個人事業者等に対する安全衛生対策）
労働者と同じ場所で働く個人事業者等（中小事業者の代表者・役員を含む）を労働安全衛生法の保護対象かつ義務の主体として位置づけ、注文者等および個人事業者等自身が講ずべき措置を定めた改正法の一次ソースページ。改正法本体・条文・新旧対照条文のほか、施行期日ごとの政省令・告示と施行通達が段階的に掲載されている。
補足
【2026年4月1日施行】施行は令和8年1月1日、4月1日、10月1日、令和9年1月1日、4月1日と段階的。
労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）
労働時間等設定改善法4条1項に基づき、事業主が労働時間・年休・勤務間インターバル等の設定改善に取り組む際の指針を示したもの。長時間労働につながる取引慣行の見直し（発注者側の配慮）まで言及しており、取引先への「しわ寄せ」防止の観点でも参照される。
補足
同ページに労働時間等設定改善法の概要、施行通達も掲載。
労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針
男女雇用機会均等法5条〜7条・9条を受け、募集採用・配置・昇進・降格・教育訓練・福利厚生・職種／雇用形態の変更・退職勧奨・定年・解雇・契約更新の各場面で禁止される性差別の具体例を列挙した告示。間接差別として省令が定める身長体重体力要件・転勤要件・転勤経験要件の「合理的理由なし」の例、および妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの類型も示す。
補足
告示番号（平成18年厚生労働省告示第614号）は正しい。ただし現行版は平成24年告示第518号・平成25年告示第382号による2回の改正を経ており、最終改正は平成25年12月24日（適用は平成26年7月1日）。URLは厚生労働省法令等データベースの現行条文ページで、末尾に改正文が付いているため改正履歴も確認できる。セクハラ指針・妊娠出産等に関するハラスメント指針は別告示なので混同しないこと。
労働者の心の健康の保持増進のための指針（メンタルヘルス指針）
労働安全衛生法70条の2に基づき、事業者が「心の健康づくり計画」を策定し、セルフケア／ラインによるケア／事業場内産業保健スタッフ等によるケア／事業場外資源によるケアの4つのケアを継続的・計画的に実施することを求める指針。健康情報の保護、不利益取扱いの禁止、職場復帰支援も定める。
補足
派遣先による派遣労働者の交替要求など、派遣関係の不利益取扱い禁止規定も含む。
労働者数50人未満の事業者もストレスチェックが義務になります！
2025年の労働安全衛生法改正により、従来努力義務であった労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務付けられ、施行日は令和10年（2028年）4月1日とされた。小規模事業場向け実施マニュアルや産業保健総合支援センターによる無料支援も案内されている。
補足
施行日「令和10年4月1日」を厚労省リーフレットで確認。
同一労働同一賃金 令和8年改正特集ページ（省令第87号・告示第202号・第203号）
2026年10月1日施行のパート・有期雇用労働者関係の改正一式（雇入れ時の労働条件明示事項の追加、雇用管理指針の改正、同一労働同一賃金ガイドライン改正）をまとめた特集ページ。改正対応モデル労働条件通知書、新旧対照表、施行通達、改正Q&Aが揃っている。
補足
【2026年改正】説明義務の履行方法が明確化され、資料を活用した口頭説明または説明事項を全て記載した資料の交付等が必要に。労働条件通知書の様式差替えが2026年10月1日までに必要。
外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（外国人雇用管理指針）
外国人労働者の募集・採用から労働条件、安全衛生、雇用状況届出、離職時の援助までを事業主の努力義務として定めた指針。令和8年改正により、不法就労助長罪の罰則認識の明記、在留カード等読取アプリによる確認、日本語学習機会の提供支援、育成就労外国人に関する章の新設などが盛り込まれた。
補足
【2026年改正】段階適用で、令和8年6月14日改正版・令和8年10月1日改正版・令和9年4月1日改正版の3本が同ページに掲載。旧ページ（bunya/koyou/gaikokujin13/sisin01.html）は改正前の内容のため参照非推奨。
子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針
育児・介護休業法上の各制度について、事業主が講ずべき措置の具体的内容と留意事項を定めた指針。令和6年改正の反映により、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者への柔軟な働き方措置、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮、定期的な面談等が新たに盛り込まれている。
補足
令和7年4月1日施行分と10月1日施行分の双方を反映した現行版。改正Q&A（令和7年9月24日時点）は https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001567572.pdf
心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（ストレスチェック指針）
労働安全衛生法66条の10に基づき、ストレスチェックの実施方法、高ストレス者の選定、医師の面接指導と就業上の措置、集団分析と職場環境改善までの一連の手順を定めた指針。結果の本人同意なき事業者提供の禁止や、受検・申出を理由とする不利益取扱いの禁止も規定する。
補足
集団分析を「特定の個人を識別することができない方法で」行う旨を明文化する安衛則改正（令和8年厚生労働省令第112号、令和9年4月1日施行）が出ている。
日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針
日雇派遣（日々または30日以内の期間を定めて雇用する派遣）について、派遣元・派遣先双方が講ずべき措置を定めた指針。日雇派遣は原則禁止で例外的にのみ許容されるため、例外要件の該当性判断とあわせて確認が必要。
補足
PDFは業務取扱要領第6章に収録された抜粋版。
時間外労働の上限規制（働き方改革特設サイト）
36協定による時間外労働の罰則付き上限（原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間以内・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超は年6回まで）を解説する公式ページ。解説資料や36協定届作成支援ツールへのリンクを備える。
補足
運用については「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」（平成30年厚生労働省告示第323号）が併存。解説資料PDFは https://www.mhlw.go.jp/content/001500518.pdf
治療と就業の両立支援指針
がん・脳卒中・難病等の治療を要する労働者について、主治医への勤務情報提供、就業上の措置、両立支援プラン作成といった社内手続を定めた指針。従来の「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」を格上げしたもので、様式例も併せて提供される。
補足
【2026年改正】従来のガイドラインが2026年2月に厚生労働省告示（法定指針）化。あわせて労働施策総合推進法改正により2026年4月1日から事業主の努力義務となる。
特定業務委託事業者が募集情報の的確な表示、育児介護等に対する配慮及び業務委託に関して行われる言動に起因する問題に関して講ずべき措置等に関して適切に対処するための指針
フリーランス法のうち厚生労働省が執行する就業環境整備部分（募集情報の的確表示、育児介護等への配慮、ハラスメント対策、中途解除の予告）の告示・省令・Q&A・パンフレットを集約した一次ソースページ。業務委託先にフリーランスを含む企業の社内規程整備の出発点となる。
補足
告示PDFは https://www.mhlw.go.jp/content/001318005.pdf
短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（同一労働同一賃金ガイドライン）
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の待遇差について、基本給・賞与・各種手当・福利厚生・教育訓練ごとに「問題とならない例／問題となる例」を示した指針。パート・有期法8条・9条、労働者派遣法30条の3の解釈基準として、待遇差の合理性判断の実務上の物差しになる。
補足
【2026年改正】令和8年4月28日公布・令和8年10月1日適用。裁判例を踏まえ賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇等の記載が明確化された。改正後告示本文と新旧対照表が同ページに掲載。
職場における熱中症防止のためのガイドライン
WBGT値の把握と着衣補正によるリスク評価を起点に、作業環境管理・作業管理・健康管理・労働衛生教育・異常時措置を一体的に示したガイドライン。2025年6月1日施行の安衛則612条の2（WBGT28度以上等の作業についての報告体制整備、悪化防止措置の手順作成、周知の義務）の実務手順も具体化している。
補足
通達番号・策定日を一次資料（neccyusho.mhlw.go.jp掲載ガイドライン本文PDF、および令和8年3月18日付け基発0318第1号通達PDF）で確認。既存の「令和8年3月26日公表版（通達番号は未確認）」は策定日・通達番号の記載が不正確だったため訂正。内容は労働安全衛生規則等の改正（令和7年厚生労働省令第57号）に基づく熱中症対策の義務化を踏まえたもので変更なし。
育児休業等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（育介指針 抄）
育児・介護休業法25条に基づく育児休業等ハラスメント（育休・介護休業・子の看護等休暇・時短勤務など11制度の利用に関する言動）の内容と、事業主の措置義務を定めた部分の抜粋。男女いずれの労働者も対象となる。
補足
現行版は https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605636.pdf
転倒災害の防止（転倒予防の取組）
労働災害で最多の類型である転倒災害を防ぐため、全産業向け・介護施設向け、事業者向け・労働者向けに分けたリーフレットや、転倒等リスク評価セルフチェック票（Excel）、転倒・腰痛予防体操の動画等の実務ツールを提供するページ。
補足
転倒等リスク評価セルフチェック票はエイジフレンドリーガイドライン別添としても位置づけられている。
障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（障害者差別禁止指針）
障害者雇用促進法に基づき、募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練等の各局面で禁止される障害を理由とする差別的取扱いを類型的に示した指針。採用基準や人事制度が障害者を一律排除する内容になっていないかを点検する際の実務基準になる。
補足
解説ページは https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shougaisha_h25/index.html
障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について（障害者雇用率制度リーフレット）
民間企業の法定雇用率が令和6年4月の2.5％から令和8年7月に2.7％へ引き上げられ、対象事業主の範囲が常用労働者37.5人以上に拡大することを示した公式資料。障害者雇用納付金の算定や除外率の令和7年4月からの一律10ポイント引下げも整理されている。
補足
令和8年6月1日時点の障害者雇用状況報告は法定雇用率2.5％で不足を判定。国・地方公共団体等は令和8年7月1日から3.0％。
雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保等のために事業主が講ずべき措置に関する指針（合理的配慮指針）
全事業主に義務付けられる合理的配慮の提供について、募集・採用時と採用後の手続、過重な負担の判断要素、障害種別ごとの配慮例（別表）を定めた指針。配慮の申出への対応手順と拒否できる範囲を社内で線引きする際の出発点になる。
補足
「合理的配慮指針事例集［第六版］」（https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001679527.pdf ）が実務上の具体例として有用。
青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主等が適切に対処するための指針（若者雇用促進法 事業主等指針）
新卒採用を中心に、募集・採用時の職務内容や労働条件の明示、卒業後3年以内の既卒者を新卒枠で受け付けること、職場定着支援など、若者の雇用に関して事業主が講ずべき措置を定めた指針。新卒採用フローと内定者対応の設計時に確認すべき文書。
補足
【2026年改正】令和8年10月1日適用の改正版が掲載済み。カスタマーハラスメント指針および求職活動等セクシュアルハラスメント防止指針に基づく措置が新たに織り込まれた。
高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針
70歳までの就業確保措置（努力義務）について、雇用によらない創業支援等措置を含む各措置の実施・運用上の留意事項を定めた指針。業務委託契約や社会貢献事業による70歳までの就業機会確保を検討する際、労働者性の問題を含めて必ず確認すべき文書。
高年齢者等職業安定対策基本方針
高年齢者等雇用安定法6条1項に基づき、厚生労働大臣が高年齢者の就業機会増大の政策目標と施策の基本を示す方針。令和11年までに70歳までの就業確保措置の実施率40％以上等の目標が掲げられ、自社のシニア雇用制度の設計方針を国の政策方向と揃える際の参照軸になる。
補足
令和2年告示第350号の旧方針を更新したもの。
高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針
65歳までの雇用確保措置（定年廃止・65歳定年・希望者全員の継続雇用制度）を講じるにあたって事業主が留意すべき事項を定めた指針。継続雇用の労働条件設定や就業規則整備の適否を判断する際の基準になる。
補足
従来の平成24年厚生労働省告示第560号を差し替えた現行版。労使協定による継続雇用対象者限定の経過措置は2025年3月31日で終了しており、就業規則の見直しが必要な企業がある。
自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）
トラック・バス・ハイヤータクシー運転者の拘束時間・休息期間・運転時間の上限等を定める厚生労働大臣告示。2024年4月から年960時間の時間外労働上限規制と併せて改正後の基準が適用されている。
補足
改正告示本文・改正後全文、令和4年12月23日付基発1223第3号ほか通達、Q&A、遵守状況確認ソフトを掲載。
心理的負荷による精神障害の認定基準
業務による心理的負荷の強度を「業務による心理的負荷評価表」に基づき評価し、精神障害の労災認定の可否を判断する基準。2023年改正でカスタマーハラスメントや感染症等の危険性が高い業務への従事が具体的出来事として追加された。
補足
パワハラ・セクハラの評価枠組みを含み、ハラスメント対応の社内基準づくりにも参照される。
職場における受動喫煙防止のためのガイドライン
改正健康増進法で義務付けられる事項と、労働安全衛生法68条の2に基づき事業者が実施すべき事項を一体的に示したガイドライン。推進計画の策定・標識の設置等の組織的対策、20歳未満の者の立入禁止、妊婦等への特別な配慮、施設類型ごとの措置と技術的基準を定める。
補足
労働者の募集・求人申込み時に就業場所の受動喫煙防止措置を明示することを求めている点は採用実務にも直結する。
職場における腰痛予防対策指針（及び解説）
リスクアセスメントと労働安全衛生マネジメントシステムの考え方を取り入れ、作業管理・作業環境管理・健康管理・労働衛生教育を総合的に進める腰痛予防の指針。重量物取扱い、立ち作業、座り作業、福祉・医療分野の介護看護作業、車両運転等の5作業ごとの具体的対策を示す。
補足
介護・看護分野では、全介助を要する対象者についてリフト等を使用し原則として人力による人の抱上げを行わせないこととされている。
血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準（過労死認定基準）
長時間労働等の業務による過重負荷が脳・心臓疾患の発症に関与したかを判断するための労災認定基準。2021年改正で、過労死ライン前後の労働時間と、勤務間インターバル・不規則勤務・身体的負荷等の労働時間以外の負荷要因を総合評価する枠組みが明確化された。
補足
企業の労働時間管理・健康配慮義務の水準を判断する実務上の基礎資料となる。
労働者派遣事業関係業務取扱要領
労働者派遣法の解釈・運用について厚生労働省が示す最も詳細な行政実務書で、許可要件、派遣契約、派遣元・派遣先の講ずべき措置、同一労働同一賃金、罰則・行政処分までを網羅する。派遣元・派遣先いずれの立場でも条文解釈の一次的な拠り所になる。
補足
令和8年10月1日適用版は https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001716832.pdf 。改正が頻繁なため適用日の確認が必須。
職業紹介事業の業務運営要領
有料・無料職業紹介事業の許可・届出手続、職業紹介責任者、手数料、求人求職の受理、個人情報の取扱い等について職業安定法の運用解釈を示した行政実務書。人材紹介事業者のほか、紹介事業者と契約する求人企業側の確認資料としても使える。
補足
全体版PDFは https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001732374.pdf 。募集情報等提供事業の業務運営要領は https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001500491.pdf
あかるい職場応援団 資料ダウンロードコーナー（ハラスメント対策マニュアル・様式類）
厚労省の公的ハラスメント対策ポータル。事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット、パワーハラスメント対策導入マニュアル（第4版）と研修資料・アンケート様式・相談受付票、業種別カスハラ対策マニュアル等をまとめてダウンロードできる。
補足
掲載資料の一部は法改正成立前の内容である旨がサイト上で注記されている。
モデル就業規則
常時10人以上を使用する事業場に義務づけられる就業規則の作成・変更にあたっての規程例と解説（Word版・PDF版）。副業・兼業に関する規定を含み、自社規程の条文レビュー時の比較基準として広く用いられる。
補足
令和7年12月改訂で、国会・地方議会議員への立候補のための休暇規程例を追加、犯罪被害者等の被害回復のための休暇等を解説に追加。外国語版・やさしい日本語版も提供。
令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます（労働条件明示ルールの改正）
全労働者への「就業場所・業務の変更の範囲」の明示、有期契約労働者への更新上限の明示と上限新設・短縮時の説明、無期転換申込権発生時の申込機会と転換後労働条件の明示を義務づけた改正の解説ページ。リーフレット・Q&A・通達・モデル労働条件通知書が一括で入手できる。
補足
同ページに「多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説」も掲載。
副業・兼業の促進に関するガイドライン
副業・兼業を認める場合に企業が留意すべき事項（労基法38条1項による労働時間の通算、簡便法である「管理モデル」、健康管理、秘密保持・競業避止）を整理したガイドライン。届出様式例・合意書様式例・Q&A・解釈通達が同一ページに揃っており、社内規程整備の実務資料として使える。
補足
令和4年改定で「副業・兼業に関する情報の公表」が追加。届出・合意書等の様式例は令和7年に更新されている。
労働基準法等関係主要様式ダウンロードコーナー（36協定届等）
36協定届（様式第9号系）をはじめ、変形労働時間制・フレックスタイム制・裁量労働制等、労働基準監督署への届出様式を根拠条文別に一覧化した公式ダウンロードページ。押印不要・過半数代表者の適格選出チェックボックス付き様式が入手でき、e-Gov電子申請の案内も併載。
労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール
労働契約法を軸に、労働条件明示、就業規則による不利益変更（合理性＋周知）、解雇権濫用法理、有期契約の雇止め法理、無期転換ルールを一元的に整理した解説ページ。「労働契約法のあらまし」「関連通達」「無期転換ルールハンドブック」等の実務資料がまとめて入手できる。
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
使用者は労働日ごとの始業・終業時刻を確認・記録する義務があり、原則としてタイムカード・ICカード・PCログ等の客観的記録によるべきことを定めたガイドライン。自己申告制を採る場合の実態調査・補正義務まで踏み込んでおり、未払残業や労基署是正勧告のリスク管理の出発点となる。
有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準について
労基法14条2項に基づく告示で、3回以上更新または1年超継続勤務の有期契約労働者を雇止めする場合の30日前予告、雇止め理由の証明書交付、契約期間をできる限り長くする配慮等を定めた基準。労契法19条の雇止め法理と併せ、有期契約の更新管理・雇止め手続の設計に不可欠。
補足
掲載元一覧ページは https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/index.html
資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について
厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座への賃金支払を可能とする制度の公式解説ページ。導入には労使協定の締結と労働者ごとの個別同意が必要で、強制は労基法違反となること、ポイントや暗号資産での支払は不可であることを明示する。
補足
指定資金移動業者は順次追加されており、最新の指定状況は同省の指定業者ページで要確認。
事業者が講ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関する指針（快適職場指針）
労働安全衛生法71条の3第1項に基づき、作業環境（空気・温熱・視環境・音環境・作業空間）の管理、作業方法の改善、疲労回復のための休憩室等の施設整備、洗面所・食堂等の維持管理という4つの目標と具体的措置を定めた指針。
補足
努力義務ベースだが、テレワーク・オフィス改装・ハラスメント防止の職場環境改善などの規程整備の際に参照される。
職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等がその責務等に関して適切に対処するための指針
職業安定法に基づく告示で、第五において求職者等の個人情報の収集・保管・使用のルールを定める。人種・思想信条・労働組合加入状況の収集を原則禁止し、個人情報適正管理規程の作成を義務づけるなど、採用活動を行う企業にも直接及ぶ規律を含む。
補足
求人企業（求人者）自身も名宛人に含まれるため、採用担当部門の応募者情報管理の根拠になる
派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針
派遣元事業主が遵守すべき事項を定めた告示で、派遣労働者の就業条件明示、キャリアアップ措置、労働・社会保険の適用促進、派遣料金額の明示、個人情報の適正管理等を規定する。派遣事業の適正運営に関する行政指導の直接の根拠になる。
補足
PDFは業務取扱要領第6章に収録された抜粋版。
派遣先が講ずべき措置に関する指針
派遣を受け入れる側の企業が守るべき事項を定めた告示で、労働者派遣契約の定めの遵守、派遣先責任者の選任、期間制限の遵守、セクハラ・パワハラ防止、教育訓練・福利厚生施設の利用機会の提供、比較対象労働者の待遇情報提供等を規定する。派遣受入企業のコンプライアンス点検の中心資料。
補足
PDFは業務取扱要領第7章に収録された抜粋版。
職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集情報等提供事業を行う者等がその責務等に関して適切に対処するための指針（職業安定法指針）
職業安定法5条の5以下に基づき、求人企業・職業紹介事業者・求人メディア等が守るべき労働条件の明示方法、個人情報の収集・保管・使用の制限、的確表示義務などを定めた指針。自社の求人票・採用サイトの記載や応募者情報の取扱いを点検する際の直接の根拠になる。
補足
募集情報等提供事業における金銭等提供の原則禁止（令和7年指針改正）の掲載PDFへの反映状況は当該PDF上からは確認できない。
テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン
在宅・サテライトオフィス・モバイル勤務を対象に、労働時間管理（中抜け時間・事業場外みなし）、通信費等の費用負担、安全衛生、人事評価、労働災害の取扱いといったテレワーク特有の労務論点への対応を整理した指針。安全衛生チェックリストの編集可能ファイルも提供されている。
補足
旧「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（平成30年2月）を改定したもの。
社会保険の加入に関する下請指導ガイドライン
元請企業・下請企業それぞれが負うべき社会保険加入指導の役割と手順を定めた指針。未加入企業を下請に選定しないことや、適切な保険加入を確認できない作業員の現場入場を認めない取扱い等を求める。
補足
令和7年12月の改正建設業法全面施行に合わせて改訂。旧版（令和4年4月1日適用）は同ページ下部にアーカイブ。
第三次・担い手3法（品確法と建設業法・入契法の一体的改正）関係資料
2024年成立の第三次・担い手3法の改正内容と関係政省令・ガイドライン・法定指針を一元的に掲載したページ。労働者の処遇改善努力義務、標準労務費の勧告、著しく低い労務費等による見積り禁止、資材高騰時の契約変更協議ルール、ICT活用による現場管理合理化等が柱。
補足
説明会資料、政省令、監理技術者制度運用マニュアル、ICT指針等へのリンクを収録。
建設キャリアアップシステム（CCUS）関係資料・関係通知
技能者の資格・就業履歴を登録蓄積し能力評価につなげるCCUSについて、国土交通省が発出した活用要請通知や入契法適正化指針・品確法基本方針中のCCUS関連記述、登録状況データ等をまとめたページ。
補足
単一のガイドライン文書ではなく通知・指針の集約ページ。登録・利用手続は建設業振興基金が運営。
物流効率化法（物資の流通の効率化に関する法律）関係の判断基準・解説書・特定事業者向け手引き
荷主・連鎖化事業者・トラック事業者・倉庫業者等に物流効率化の努力義務を課し、国が定める判断基準への適合を求める枠組みの実務資料集。2026年4月からは一定規模以上の事業者が特定事業者に指定され、中長期計画・定期報告の提出、特定荷主には物流統括管理者（CLO）の選任が義務付けられる。
補足
【2026年4月1日 CLO選任義務化】荷主・トラック・倉庫別の判断基準解説書、事例集、Q&A、特定事業者向け手引き、届出様式、指定事業者の公表リストを掲載。
建設工事における適正な工期設定等のためのガイドライン
働き方改革関連法による建設業への時間外労働上限規制適用（2024年4月）を見据え、週休2日確保や適正な工期設定・施工時期の平準化など発注者・受注者双方が取り組むべき事項をまとめた政府横断ガイドライン。
補足
改訂は平成30年で以後更新なし。実務上は中央建設業審議会「工期に関する基準」（令和6年3月改定）が優先的な参照基準となる。
学校と保護者・地域住民等とのより良い関係構築のためのガイドライン
厚生労働省のカスタマーハラスメント防止指針（令和8年厚生労働省告示第51号）を踏まえ、保護者・地域住民からの過剰な苦情や不当な要求に対して学校側がどう対応すべきかを示した指針で、教育委員会・学校現場での対応マニュアル整備や教職員保護の実務に直結する。
補足
掲載ページは文部科学省サイト（教師を取り巻く環境整備＞学校における働き方改革について）。PDF本体（学校・教育委員会向け）は https://www.mext.go.jp/content/20260828-mxt_kyoikujinzai01-000006216_1.pdf 、保護者・地域住民向け資料は https://www.mext.go.jp/content/20260828-mxt_kyoikujinzai01-000006216_2.pdf 。掲載日は令和8年8月28日。
責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン
国連指導原則等を踏まえ、企業に求められる人権尊重の取組（人権方針の策定、人権デュー・ディリジェンス、救済）を業種横断的に整理した日本政府のガイドライン。法的拘束力はないが、企業規模・業種を問わず全ての企業が対象とされる。
補足
経産省「日本の取組」ページ上の本文PDF直リンクは現在404となっているため、本プレスページ経由でのアクセスを推奨。
「みなし輸出」管理の明確化（特定類型）に関する省令・役務通達改正およびQ&A
居住者であっても外国政府等から強い影響を受ける「特定類型」に該当する者への技術提供を非居住者への提供とみなして許可対象とする、みなし輸出管理の運用明確化に関するページ。従業員向け周知資料、誓約書の参考様式、相談窓口が掲載されている。
補足
輸出者等遵守基準を定める省令および役務通達の改正により導入。誓約書の例は日本語版・英語版とも入手可能。
物流の適正化・生産性向上に向けた荷主事業者・物流事業者の取組に関するガイドライン
物流の2024年問題に対応するため、発荷主・着荷主・物流事業者が早急に取り組むべき事項を3省連名でまとめたガイドライン。1運行あたり約3時間の荷待ち・荷役時間を2時間以内（達成後は1時間以内）に短縮する目標、物流管理統括者の設置、運送契約の適正化等を定める。
補足
本ガイドラインに沿った業界別「自主行動計画」の策定・公表が各業界団体に求められた。後継の規制的枠組みが物流効率化法の判断基準。
人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書（人材版伊藤レポート2.0）
経営戦略と連動した人材戦略をどう実践するかを主眼に、3つの視点・5つの共通要素に沿った具体的なアイデアを提示した報告書。人的資本の情報開示や投資家との対話の在り方も扱う。
補足
2020年9月公表の「人材版伊藤レポート」の続編。実践事例集や2024年12月公表の事例集も同ページから辿れる。
指名委員会・報酬委員会及び後継者計画活用に関する指針（CGSガイドライン別冊）
任意設置を含む指名委員会・報酬委員会の設計・運営と、社長・CEOの後継者計画（サクセッションプラン）の策定・運用について整理したCGSガイドラインの別冊。
補足
2022年のCGSガイドライン改訂に際し、独立した指針として位置づけ直したもの。
秘密情報の保護ハンドブック～企業価値向上に向けて～
営業秘密として法的保護を受ける水準を超えて、情報漏えいを未然に防ぐための組織的・人的・物理的・技術的対策を網羅的に紹介したハンドブック。退職者対応や取引先との情報授受など場面別の対策例を示す。
補足
参考資料として「情報漏えい対策一覧」（Word）、「各種契約書等の参考例」（秘密保持誓約書等のWordひな形）が別途提供されている。
旅行業務及び旅行サービス手配業務におけるテレワークの実施について
旅行業務取扱管理者の営業所常駐という前提のもとで、どこまでテレワークが認められるかを整理した通達。管理者の職務遂行体制と営業所要件の関係を扱う。
補足
掲載元は観光庁「旅行業法及び省令等」ページ。
事業性融資の推進等に関する法律等に関する留意事項について（事業性融資の推進等に関する法律等ガイドライン）
企業価値担保権の制度運用にあたっての留意事項をまとめたガイドライン。立法過程の議論のうち労働者保護に関する部分を整理しており、担保権の実行手続で管財人が労働者に対して行うべき事項などが含まれる。
補足
掲載ページは https://www.fsa.go.jp/news/r7/sonota/20260120-2/20260120-2.html 。厚生労働省「事業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留意すべき事項に関する指針」の令和８年１月20日改正と連動しており、両者を併せて読む必要がある。同ページに事業主・管財人向けと労働者向けのリーフレットも掲載。
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